Oh yeah. motivational stuff

1.0 Įžanga

Motyvaciniai metodai – tai galingas įrankis vadovų arsenale, kurį galima pasitelkti vystant savo organizacijos tikslus ir idėjas. Moderni ir, svarbiausia, sėkminga įmonė neretai pasitelkia įvairiausius motyvacijos modelius, siekdama išlaikyti ir stiprinti savo pozicijas rinkoje. Franko Landy ir Wendy‘ės Becker pastebėjimuose atskleidžiama, kad dinamiškame darbuotojų ir valdininkų pasaulyje egzistuoja nuolatinės varžytuvės surasti „geriausią būdą“ kaip galvoti apie motyvaciją. Vargu ar įmanoma išrasti universalų modelį, tinkantį visai žmonijai, ir būtent dėl to yra sukurta galybė teorijų, kuriomis siekiama to paties tikslo – skatinti žmones dirbti kiek įmanoma geriau, tuo pačiu sukuriant kuo geresnę atmosferą tam darbui vykti.  Pirmojoje šio referato dalyje yra nagrinėjamos motyvacijos funkcijos ir tų funkcijų esmė. Peržiūrimi keletas motyvavimo metodikų ir teorijų, kuriomis remiantis galima daryti išvadą apie pozityvias motyvacijos kryptis ir būdus. Antrojoje referato dalyje yra išvardijami ir komentuojami realūs pavyzdžiai, kuomet motyvacija atneša sėkmę įmonei, taip pat peržiūrima tos krypties skatinimo ypatybės. Siekiant derinti referato temą su asmenine studijų programa, antrojoje dalyje nemažas dėmesys skiriamas architektūros ir interjero sprendimų įtakai darbui ir jo našumui. Visa tai apibendrinama santrauka ir surandamos išvados, kuriomis galima konstatuoti motyvacijos naudingumą ir atskirų jos pavyzdžių naudą.

 

1.1 Motyvavimo funkcijos

Kuriant ar vystant įmonę, kurios pagrindinis darbinis resursas yra žmogus, reikia suprasti, kad jo asmeniniai interesai ne visada sutampa su organizacijos tikslais ir misija; todėl yra pasitelkiama paskata – kaip moderatorius tarp žmogaus (darbuotojo) ir organizacijos poreikių. Remiantis F. S. Butkaus* pastebėjimais apie motyvacijų funkcijas, galima išskirti tai, kad įmonės darbuotojai į organizacijas turi būti ne tik įviliojami, bet ir skatinami jose dirbti nuolatos. Neretai pasitaiko įmonių, kuriose išvardijami pagrindiniai jos tikslai ir kryptys kartu su darbo užmokesčiu atitinka visas išnaudojamas darbuotojo skatinimo funkcijas. Taip galima privilioti daugiau, bet mažai atsakingų žmonių,  kuriais remti įmonės plėtrą ir klestėjimą būtų tiesiog apverktina. Taigi norint į organizaciją įtraukti atsakingus ir veiklius žmones, turi būti kuriama sistema, paremta nuolatiniu ir dinaminiu kiekvieno darbuotojo  motyvavimu. Šio motyvavimo apibrėžtumas turi sudaryti vieną iš įmonės atsiradimo pamatų su aiškiai suplanuota ir sukurta sistema. Taigi, vienas iš pagrindinių kuriamos įmonės uždavinių yra iš anksto numatyti skatinimo už darbo rezultatus sistemą. Ši mintis priveda prie bene pagrindinės motyvacijos funkcijos – skatinti darbuotoją  kuo geriau atlikti savo darbą įmonės sėkmės vardan.

Kita motyvacijos funkcija įvardija motyvaciją kaip įrankį, kuriuo galima sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Esant suprantingam vadovui, kuris moka paskatinti darbuotoją jam prieinamiausiu būdu, galima teigiamomis priemonėmis priversti žmogų „tiksėti“. tiksėti“. Taigi, motyvacija apjungia strateginius organizacijos planus ir išteklius į santykių projektavimo organizacijoje visumą.

Motyvavimo funkcijos neapsiriboja vien tik esamų darbuotojo galimybių puoselėjimu. Veiklos rezultatai ir nuolatinis tobulėjimas irgi yra vieni iš skatinimo tikslų. Tuo tarpu finansinė paskata nėra vienintelė forma, kurią galį įgyti motyvacijos metodika. James A. F. Stoner , R. Erward Freeman ir Daniel R. Gilbert, Jr.*  išleistame vadovėlyje „Vadyba“  aprašomi pagrindiniai motyvacijos ir motyvavimo teiginiai į paskatos formą įtraukia tokius galimus veiksnius kaip „veikimo laisvė“. Taigi, motyvacijos funkcijos ir jų išpildymas egzistuoja keliose formose.  Turint tai omenyje, pasidaro aišku, kad šios formos nėra pastovios, ir egzistuoja nuolatinis jų kitimas, kurį turi prižiūrėti vadovas. Tame pačiame vadovėlyje motyvacija aprašoma kaip „teorija ir praktika, kuri išsyk nagrinėja  procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, jog motyvacija ilgainiui gali „išsisklaidyti“. Taigi, kalbant apie motyvacijos funkciją verta pažymėti tai, jog pačios funkcijos įgauna keletą skirtingų formų ir pritaikytų atitinkamose aplinkybėse veikia teigiamai ir atneša naudą tiek darbuotojui tiek įmonei. 

1.2 Motyvavimo funkcijų esmė

Vadovai ir valdymo teoretikai ilgai tikėjo, jog organizacijos tikslai tiesiogiai koreliuoja su ilgalaikiu organizacijos narių pasiaukojimu.  Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas – valdymo proceso dalis, o ne pats procesas, reiškianti poveikio asmeniui ir jo elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis, kas verčia darbuotoją tikėti savo darbo teisingumu ir reikalingumu. Pasak F. Landy ir W. Becker ir motyvacija ir motyvavimas nagrinėja sąmoningo žmogaus elgesio skalę kažkur tarp dviejų kraštutinumų: 1) Relfleksai, kaip čiaudėjimas ar mirksėjimas; 2) atsidarę įpročiai, kaip dantų valymas ar rašyba ir kalbos maniera. Ši elgesio skalė parodyta paveikslėlyje žemiau.

**

 

Norint apibrėžti motyvacijos funkcijų esmę, būtina susipažinti su abipusių, organizacijos ir darbuotojo, poreikių tenkinimo teorija vadinama „poreikių hierarchija“. Šios teorijos autorius A. Maslow pasiūlė formatą, kuriame pagrindinius žmogaus poreikius ir jų tenkinimą susiejo su galima motyvacine metodika. Hierarchiją sudaro kelios atskiros piramidės dalys, kurių apačioje yra patys pagrindiniai žmogaus poreikiai, kuriuos šiam tenkinti būtina. Jų tarpe yra: maisto, drabužių,  būsto reikmės, kitaip sakant, kūniškieji žmogaus poreikiai. Aukščiau išdėstyti poreikiai – saugumo.  Šie du poreikiai aktualūs visiems gyviems organizmams. Toliau seka poreikiai, kurie tampa būdingi išskirtinai žmogui ir dar kelioms gyvūnų grupėms. Tai priklausymas panašių į save bendrijai, arba kitaip – bendrijos jausmas, meilės ir pagarbos poreikiai. Piramidę karūnuoja žmogaus realizavimosi poreikis, kurį Maslow išreiškia kaip: kuo žmogus gali būti, tuo jis turi būti. Ši poreikių klasifikacija aktuali atsižvelgiant į motyvacijos darbuotojams principus iš vadovybės pusės. Iš to galima daryti išvadą, kad pirminiai žmogaus poreikiai – gaminti sau, o toliau – mainams. Atsiradus monetarinei sistemai, apatinės piramidės dalies vaidmenį perimė pinigai. Taigi atlygis tampa pagrindine motyvacijos grandimi. Praktikoje tai išreiškiama per nuolatinę algą, priemokas ir premijas. 

Kita teorija, vadinama ERG teorija, priklauso Clayton Alderfer. Šis savo nuožiūra sutiko su Maslow mastysena, kad darbuotojo poreikius galima susieti subordinacijos ryšiais pagal tam tikrą hierarchiją. Tačiau skirtumai tarp šių dviejų teorijų yra ryškūs. Pirma Alderfer suskirstė piramidę į tris poreikių sekcijas:  egiztencijos poreikiai; bendravimo poreikiai ir augimo poreikiai. Pastaroji grafa į save įtraukia kurybiškumo ir rezultatyvios įtakos poreikius.  Teorija taip pat skyrėsi tuo, jog esant nepatenkintiems aukštesniesiems poreikiams individui staiga turi parūpti žemesniųjų tenkinimas.  Ši teorija kiek dinamiškesnė, nes labiau pritinka realioms gyvenimiškoms situacijoms.

Motyvacinių funkcijų esmė esti užkoduota motyvacijos taikinio poreikiuose. Būtent tiriant žmogų ir jo psichologinę bei kūnišką prigimtį, galima sudaryti salygas jį motyvuoti tinkamai, o to pasekoje gauti maksimalius rezultatus. Taigi, motyvacijos pagrindinė funkcija yra pildant žmogiškuosius lūkesčius ir atsižvelgiant į individą išgauti didžiausią naudą organizacijai.

2.1 Ekonominis motyvavimas

Motyvacijos formų esti įvairių. Jas palankiausia skirstyti į dvi grafas, išskiriant ekonominį ir psichologinį motyvavimą. Pirmasis labiau susijęs su jau anksčiau minėtų Maslow ir Alderfer teorijų piramidžių apačioje esančių poreikių pildymu, ir kartais perpildymu. Ekonominiai motyvavimo metodai labai efektyvūs, nes žemesnio ekonominio išsivystymo šalyse atitinka vieną svarbiausių visuomenės narių poreikių. Geri jie dar ir dėl to, kad vieninteliai iš paskatos priemonių turi kiekybinę išraišką, priimtiną visoms motyvavimo etape dalyvaujančios pusėms. Galimybė keisti motyvacijos dydį taip pat prisideda prie motyvacijos efektyvumo. Darbdavys gali keisti šios paskatos dydi priklausomai nuo gaunamų rezultatų ir taip dinamiškai reguliuoti organizacijos išlaidas motyvaciniams metodams. Didžiausias šios paskatos privalumas yra taip pat ir trūkumas, nes tai vienintelė paskatos forma, kuri turi ribotus kiekybinius išteklius, o tai lemia išankstinį vadovų pasirengimą manipuliuoti ekonominio motyvavimo biudžetu. Tai kartais priveda prie neįvertintų tikslų, kuomet tinkamai nesuplanavus motyvacinio biudžeto, nelieka pinigų apdovanoti gerai atliktus darbus. Pozityvus sprendimas yra nuolatos laikyti ekonominio motyvavimo rezervą, kuriuo būtų galima disponuoti ištikus to reikalaujančiai situacijai. Be to ekonominė motyvacija remiasi gan stipriu egoistišku poreikiu, todėl, laiku į tai neatsižvelgus, gali būti pažeisti organizacijos arba kitų žmonių interesai.

Ankstyvosios motyvacijos teorijos dažnai sulygindavo motyvaciją su tiesioginiu vadovavimu darbuotojui, kuomet prievolė atitiko paskatos reikšmę. Vystantis pasauliui ir industrijai pradėtos taikyti kitokios valdymo/motyvavimo teorijos. Tradicinis modelis  siejamas su Frederick Taylor valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus, o tuomet skatinimas vyko algų sistema. Funkcijos senamadiškumą nusako tai, kad tokiu motyvaciniu metodu buvo teigiama, jog darbdavys išmano darbą kur kas geriau už darbuotoją, ir šio tingumą arba žinojimo spragas galima užpildyti tiktai pinigais.  Pasak jau minėtų vadovėlio autorių, išlikusi vienintelė niša su tokiu modeliu – prekybos agentų užmokestis, sudarytas iš komisinių.

Kitas motyvacijos metodas – teisinis. Tai tarpinis metodas, kurį galima priskirti tiek ekonominei, tiek psichologinei motyvacijos šakai. Šio metodo privalumas yra tas, kad jis vienintelis esti tiesioginis motyvatorius. Žmogus, apsisprendęs dalyvauti organizacijoje, priima sprendimą prisitaikyti prie kai kurių vietos taisyklių. Jeigu šios taisyklės neprieštarauja darbuotojo įsitikinimams ar nuostatoms tuomet, darbas vyksta automatiškai. Jeigu atsiranda priešiškų nuomonių abiejose pusėse, tuomet reikia sukurti salygas, leisiančias visiems dalyviams siekti savo norimų tikslų. Štai dėl ko teisinis metodas veikia operatyvaus veiklos valdymo srityje.  Trūkumas esti toks, kad nuolat naudojami teisiniai metodai slopina iniciatyvą ir pradeda nebeatlikti motyvacijos funkcijų. Kartais gali pradėti ugdyti abejingumą ir slopinti kūrybinio potencialo augimą.  Blogiausiu atveju tai gali virsti metodu, privedančiu vadovą prie autokratizmo, o pačią organizaciją – į degradavimą.

Kalbant apie ekonominę motyvaciją, būtina atkreipti dėmesį ir į galimą demotyvaciją.  Taip pat, kaip išorinis atlyginimas, išreikštas priedais, paaukštinimu ar privilegijomis (Ang. perks), kurios gali būti labai įvairios, nuo automobilio stovėjimo aikštelės arčiau išėjimo iki asmeninio sraigtasparnio, demotyvacija egzistuoja keletoje formų. Žinoma, skaudžiausia, kuri nutraukia pagrindinio ekonominio motyvavimo piramidės dalies poreikių tenkinimą, yra atleidimas. Algos mažinimas – taip pat efektyvus demotyvatorius, nors retai taikomas praktikoje. Dažniausiai, ir gal kiek skaudžiau, veikia psichologinės demotyvacijos metodai,

 

kuomet dalyvaujant keletui asmenų yra pabrėžiamas asmens nesugebėjimas susitvakryti su darbu.

Taigi ekonominis motyvavimas yra bene seniausia motyvacijos forma, kuri taip pat aktyviai naudojama ir nūdienoje.  Savo akivaizdžiais privalumais, kuomet motyvacija gali būti išreikšta skaitliniu būdu, lenkia kitas motyvacijos formas, o taip pat kaip viena mėgiamiausių darbuotojų paskatos formų, ekonominė motyvacija yra stipriausias visuotinis motyvavimo metodas. Motyvacijos metodo populiarumas konstatuoja jo reikalingumą ir teisingumą, bet norint pilnavertiškai motyvuoti darbuotoją, vien ekonominių įrankių neužtenka. Motyvacijos pilnavertiškumas ir dinamiškumas atskleidžiamas tuomet, kai dalyvauja ir psichologinis ir ekonominis motyvavimas susyk.

2.1 Psichologinis motyvavimas

Neatsiejama motyvavimo metodikos šaka – psichologinis motyvavimas, taip pat yra svarbus įrankos modernioje organizacije. Psichologiniai metodai pranašesni už kitus tuo, jog skatina žmogaus veiklą paties darbo proceso ar jo organizacinių salygų teikiamomis galimybėmis.  Blogesni šie metodai už kitus tuo, kad, kaip ir ekonominiai, remiasi poreikiais, kurie savo prigimtimi yra egoistiniai. Priedo, poreikiai egzistuoja labai skirtingi ir sunkiai patenkinami. Būtent dėl to, kuomet žmogaus pagrindinis darbo motyvas yra mėgavimasis darbu, laikui bėgant motyvaciniai metodai taip susitapatina su pačiu darbo procesu, kad juos tampa sunku atskirti. Tokiu atveju atsiranda sunkumų bandant suvaldyti darbuotoją ir toliau jį motyvuoti. 

Žmogui (motyvacijos taikiniui) turint labai aiškų nusistatymą dėl gyvenimo prasmės ir tikslų, ir tam nusistatymui esant humanistinės, dorovingos pakraipos, veikti jį efektyviausia filosofiniais metodais, parodant, kad būtent atliekant darba tiek gerai, kiek įmanoma, yra stipriausiai priartėjama prie gyvenimo įprasminimo, o kiti būdai yra mažiau efektyvūs ir susyk priešiški darbuotojo užmojams. Šio metodo pagrindinis trūkumas tas, kad metodas veiksmingas tik didelės kultūros žmonėms, kurie savo gerovę dažnai atriboja nuo finansinės sėkmės ir prisiima daugiau džiaugsmo ir teigiamų motyvų iš rezultatų, kuriuose gali įžvelgti savo išliekamąją kultūrinę vertę tiek vietiniu, tiek globaliu mastu. Šis motyvacijos metodas neatsiejamas nuo visos organizacijos bendros kultūros ir dorovės ugdymo įtraukiant ir vadovus. Būtent vadovo asmenybė veikia kaip vienas didžiausių impulsų šio motyvavimo scenoje. Štai kodėl vadovas, bandantis pritaikyti filosofinio motyvavimo metodiką savo organizacijoje, privalo pats sau kelti nemažą kiekį reikalavimų, kuriuos, žinoma, privalo ir pildyti. 

Žmonių santykių modelis, kurio pagrindinė funkcija yra pašalinti darbe sukuriamą nuobodulio jausmą, kuris pats užgimsta esant repetityviam darbui, pasirodė itin naudingas motyvacinis metodas. Modelis paremtas tuo, jog socialinių ryšių stiprinimas tarp vadovo ir jo darbuotojų atneša teigiamus pokyčius darbo santykiuose ir darbo našume.  Šio modelio palikimas – pasiūlymų dėžutės, kompanijos uniformos ir informaciniai klausimynai, platinami darbuotojų tarpe. Be kita ko, to paties modelio sudėtyje yra ir tiesioginis kontaktas – patapšnojimas per petį ir kiti pavyzdžiai.

Psichologininis motyvavimas į save įtraukia labai platų žmogaus poreikių spektrą. Pagal Maslow, poveikio būdai, kurie priskiriami psichologinio motyvavimo grafai, yra šie: Darbo pobūdžio pritaikymas, moralinis skatinimas, darbo įvertinimas, pokalbis-įtikinimas. Žinoma tai tik apibrėžti veikimo būdai. Kiekvienas darbuotojas skiriasi nuo kito ir vienam paskatinti užtenka daug mažiau nei kitam. Dėl to ir psichologinio motyvavimo būdai kiekvienam asmeniui yra labai skirtingi. Tą turi suprasti vadovas ir nebandyti kiekvieno savo darbuotojo paveikti vienodai.

Kalbant apie psichologinį ir ekonominį motyvavimo metodus bei artimus šiems dviems metodus, filosofinį ir teisinį, galima teigti, kad organizacijoje turi būti taikomi be išimties visi, jeigu vadovas tikisi pačio didžiausio rezultato iš savo pavaldinių. Taip pat visi metodai turi būti naudojami kompleksiškai dar ir dėl to, jog nei vienas nėra išimtinai tobulas ir kiekvienas turi spragų, kurias įmanoma užlopyti kito metodo privalumais.  Antra, žmogus turi nemažai poreikių ir nebūtinai turi juos išreikšti ar teikti pirmenybę tokia tvarka, kurią numato ERG ar Maslow teorijos.  Taip pat, prie kintančių situacijų keičiasi ir žmogaus prioritetai. Taigi, ganėtinai dinamiška žmogaus poreikių prigimtis turi sąlygoti nuolatinį visų įmanomų motyvacijos formų panaudojimą.  Kadangi motyvacijos naudojimo sėkmingumą lemia jos objekto – žmogaus – poreikių prioritetai konkrečioje vadybinėje situacijoje, vadybos metodų arsenalas privalo būti labai turtingas, kad būtų įmanoma reaguoti į kintamus poreikius ir tinkamai užtaisyti atsiradusias poreikių skyles.  Kartais, nors tai prieštarauja D. Mcgregor teorijai Y bei dorovės teorijai, kurios teigia, kad priešiški veiksmai prieš darbuotoją yra visiškai nepateisinami motyvaciniai elementai, vadovas gali pasinaudoti prievarta – manipuliacija (sąmoningu informacijos iškraipymu), žinoma, pavojui praėjus, vadovas būtinai turi pasiaiškinti.

 

3.1 Motyvacijos pavyzdžiai ir taikymas specifinėse situacijose

Nors kiekviena įmonė ir kiekvienas darbuotojas yra vienetiniai, kartais praktikoje sutinkami motyvaciniai metodai leidžia juos naudoti kaip teorinę medžiagą. Žinoma, šias žinias palankiausia taikyti tos pačios srities organizacijose, bet visur, kur dirba žmonės, sutinkamos tos pačios bėdos, kurioms, šiek tiek modifikavus, galima pritaikyti motyvacinę taktiką, matytą kitoje įmonėje. Taip pat įmonės, kurios užsiima panašia veikla, ne visuomet sutaria ties motyvacijos priemonių pasirinkimo klausimu. Geriausias pavyzdys būtų dviejų informacinių technologijų ir elektronikos prekių gigančių  Microsoft * ir Apple inc.**.

 

Šios dvi kompanijos užsiima panašia veikla: prekiauja operacinėmis sistemomis ir nuo 2012 (Microsoft atidarė pirmasias specializuotas elektronikos prietaisų parduotuves) -elektronikos prietaisais. Abi galima priskirti prie savo srities gigančių, ir abi turėjo savo pakilimų ir nuokričių, bet didžiausias skirtumas tarp šių dviejų kompanijų yra ne kainos lipdukas ar ekrano užsklandos blizgesys, bet valdymo programa, verslo modelis ir, žinoma, motyvaciniai metodai. Apple pradininkas Steve Jobs pradėjo kompiuterių verslą su kiek kuklesniu už save partneriu Steve Wozniac.  Nors pirmieji kompiuteriniai prietaisai buvo kurti būtent Wozniac, be Jobs valdymo nuojautos ir nuolatinės manipuliacijos bei motyvacijos raizginių vargu ar būtume girdėję apie šią kompaniją šiandien. Kompanijai pasiekus savo epogėjų XXI a. pirmo dešimtmečio pabaigoje, išryškėjo labai aiškus vidinis kompanijos motyvavimo metodas, kuomet vienas asmuo gali veikti kaip motyvacinis elementas visai kompanijai, net nebūdamas arti tų, kuriuos bando motyvuoti. Jobs motyvaciniame stiliuje telpa visa galybė motyvacijos priemonių, bet viena iš stipriausių – tai filosofinio ir psichologinio motyvavimo principai. Naudodamasis stipriu įvaizdžiu, kuris iki šiol, net ir po Steve mirties,  yra kaip atskaitos taškas geram darbui (produktui), Jobs sugebėjo valdyti kompaniją, o kartu būti ir įkvepimo šaltiniu. Iš pažiūros tironiški užmojai nedaryti nė mažiausios klaidos ir nesitaikstyti prie standartų – net ir visuotinai priimtinų elektronikos modulių ar jungčių standartų – tapo kone vizitine Apple kortele, kuri atitiko prieš srovę, bet greičiau nei kiti, plaukiančio laivo vaizdinį. Taigi, nemaža dalis darbuotojų savo darbą toje įmonėje sieja su tiesioginiu pasididžiavimo šaltiniu.  Žinoma, šis reiškinys atsirado ne iškart. Jam prireikė nemažai autokratinio/psichologinio valdymo paremtų darbo valandų ir begalinio įtikinėjimo, kad tai, ką šiandien gali padaryti prie savo stalo, gali pakeisti pasaulį. Būtent tokia žinutė pasitinka kiekvieną naują darbuotoją ant jam asmeniškai skirtos orientacinės kortelės.

Visai kitokia situacija sutinkama Microsoft* kompanijoje. Pati įmonės kūrimosi pradžia taip pat turi nemažai panašumų su Apple korporacija. Įkurėjai du, vienas iš jų ambicingas ir tikslingas moksliukas, kitas, iš pažiūros kvanktelėjęs, bet su nepamainomu šarmu jaunuolis, Bill Gates ir Steve Balmer paeiliui. Tik šiuo atveju viršų kompanijoje ima pirmasis. Tai iš karto atsispindi jų verslo modeliuose, kuomet kuo didesnis pelnas bet kokia kaina tampa varomuoju įmonės varikliu ir pasireiškia DOS programos perpirkimu ir sutartimi su IBM. Taigi, milžiniški siekiai, kartu su ambicijomis praturtėti, buvo įkurėjų tikslas, bet kaip tai atsispindi organizacijos plėtroje, kuomet darbuotojų gretos vis gausėja ir motyvacija įgauna vis didesnią svarbą tolimesnėje Microsoft vystymosi stadijoje? Kompanijos įkurėjų tikslas nuteka ir į žemesnės svarbos darbuotojų gretas; ir savinaudos jausmo, o, neabejoju, ir pasiekimo poreikio, varomi darbuotojai pluša tam, kad įgyvendintų įgulos vado Bill Gates svajonę valdyti jei ne visatos, tai bent žemės, kompiuterių operacinių sistemų rinką. Tai labai gerai atsispindi dabartinėje įmonės sudėtyje, kurioje esant dvidešimt septyniems tūkstančiams darbuotojų, keturi tūkstančiai jau yra milijonieriai. Čia atrandamas motyvacinis iššūkis – ekonominio motyvacinio metodo sumenkėjimas. Tai iškarto kelia nemažą iššūkį kompanijai, kurios darbuotojai iš pažiūros turi viską: dirba multinacionalinėje kompanijoje garsėjančioje savo produkcijos sklaida, o šalia dar ir milijoninės sąskaitos banke. Kitaip nei Apple kiekvieno naujo modelio išleidimas nėra visuotinai pripažinta šventė, kurios pasekoje įvyksta mažytė revoliucija visų pirmojo pasaulio šalių žmonių kišenėse, Windows kūrėjų situacija yra kiek liūdnesnė. David Moore*, Microfost vystymo direktorius, apibūdina savo kompaniją kaip kalvę, su mažai pasididžiavimo savimi keliančiomis užduotimis, kuomet darbas iki nukritimo yra normalus darbas vardan savo paties ir kompanijos gerovės. Tad iš kur tie nenykstantys milijonai?  Steve McConnel teigia, kad tai morelės biudžeto reikalas. Kitaip sakant, kuomet algos užtenka pravalgydinti visai šeimai ir pradžiuginti savo artimuosius atostogomis, belieka susikurti aplinka, kurioje pats norėtum dirbti ir dirbti daug. Būtent tam ir naudojamas moralės biudžetas. Jeigu darbuotojai pageidauja bendrų išvykų į kiną – prašom, jeigu užsigeidžia papildomų lentynų ar keliolikos ekranų – prašom. Čia atsiskleidžia gan aiškus motyvacijos modelis, kuriuo didžiąją dalį sudaro gan panašaus būdo žmonės – kompiuterių specialistai. Turint ganėtinai bendrą požiūrį į gyvenimą, panašius pomėgius, atsiranda automatinis bendrumo jausmas kompanijoje, kurioje tau nesakoma ne. Vieta tampa tiesiog per gera palikti, ir vienintelis būdas atpirkti darbuotojui teikiamas privilegijas yra stengtis kiek įmanoma daugiau. Toks perdėtas motyvavimas galiausiai iššaukia atitinkamų veiksnių, kurie persikvalifikuodami tampa naujais motyvaciniais metodais, pavyzdžiui Steve Mcconnell darbo Microsoft metu, jo ofise po pamokų pasirodydavo jo dukra, kuri ten prabūdavo iki pat Steve darbo pabaigos, ruošdama pamokas ar šiaip slampinėdama po ofisą. Toks gan keistas darbo ir personalinio gyvenimo susikirtimas nebuvo tabu, tai tiesiog profesinių siekių poreikio iššaukta savaiminė motyvacinė metodika, kuri kaip tik suartina darbuotoją su jo artimaisiais.

3.2 Darbo aplinkos motyvaciniai įpatumai

Neretai didelės įmonės investuoja į savo darbo vietų aplinką siekdamos ją sukurti kuo patrauklesnę ir taip prisivilioti darbuotojus, o kartu lepinti esamus. Šitoks motyvacinis metodas būdingas jau išsivysčiusioms kompanijoms, aiškiai žengiančioms pelnu grįstu keliu savo nesibaigiančio tikslo link. Architektūra ir interjeras atspindi kompaniją ir jos darbuotojus, kartu veikia kaip organizacijos veidas, kuriuo galima naudotis plečiant veiklą arba motyvuojant darbuotojus. Prieš tai minėtos dvi korporacijos savo darbo vietose nevengia modernių ir taikliai agituojančių motyvaciją sprendimų, kurie ne tik pildo darbuotojų lūkesčius jų darbo vietai, bet kelia pavydą kitoms įmonėms. Prie pirmųjų dviejų  elektronikos gigančių privalu priskirti ir Google, kurie bene labiausiai išgarsėjo tarp savo konkurentų didžiulį dėmesį skirdama savo darbo aplinkai puoselėti.

Architektūra ir dizainas daro nemažą įtaką kasdieniam darbo našumui. Kuomet inovacijos biuro aplinkoje suliejamos su propaguojama išraiškos laisve, gauname Google modelį. Biliardo stalas ir dviračiai nėra dažni ofiso patalpos svečiai, jei kalbėsime apie konvencionalias darbo vietas, visai kita situacija sutinkama Google įmonei priklausančiuose pastatuose, kur toks darbuotojų užimtumas yra sveikintinas. Iškarto kyla klausimas: ar šitoks motyvacijos metodas neatsisuks pries vadovą, kuomet suteikiamas šansas leisti laisvalaikį darbo vietoje gali užgožti patį darbą? Matyt ne, nes augant kompanijos sėkmę nusakantiems skaičiams, toks darbo vietos planavimas nesikeičia. Motyvacijos metodas, prilygstantis kurybinės laisvės kurstymui aukojant brangų darbo laiką, atitinka filosofinio, psichologinio ir ekonominio motyvacinių metodų šakas, pasirodo, randa sau vietos greitaeigiame informacinių technologijų pasaulyje. Ir ne tik randa, bet ir įsigali. Bėda ta, kad toks požiūris į darbo aplinką generuoja kūrybingumą, o šis ne visuomet randa sau vietos konservatyvaus pobūdžio įmonėse.

Jungiant asmeninius interesus su bendruomenės jausmu, galima išgauti stiprų motyvacijos poveikį visiems įmonės darbuotojams. Šis būdas yra taikomas Pixar įmonėje, kurioje kūrybiškumas ir asmeninės saviraiškos priemonės taikiai maišomos su darbo aplinka. Kitaip nei Google, kurie leidžia visiškai laisvai pasireikšti dizaineriams ir architektams renovuojant ar statant jų biurus,  Pixar nuo pat pradžių leido ofisui kurtis apie asmenybę. Darbuotojas savo pomėgių neslepia nuo aplinkinių, o veikiau inkorporuoja juos į savo darbo aplinką, taip sukurdamas sau darbo vietą, atitinkančią visus jo lūkesčius. Pixar darbuotojus vienijo vienas tikslas, sukurti pilnai trimatį animuotą filmą, kurio pirmutinė išraiška buvo Žaislų istorijos pavidale. Būtent žaislai ir buvo pirmosios ofiso interjero detalės, kurios pradėjo pildyti darbuotojų stalus ir lentynas. Tokiu būdu motyvuojamas bendravimas tarpusavyje, dalinimasis pomėgiais tiesiogiai, darbo vietoje ir, visų svarbiausia, malonios darbo aplinkos kūrimas, tam panaudojant pačius darbuotojus.  Akivaizdu, kad tai duoda peno tiek įmonei, tiek jos pavaldiniams, nes kultyvuojamas asmeninis požiūris į savo darbo vietos vystymą.

Bendras darbo vietos įvaizdžio kūrimas inspiruoja, o kartu ir nesikerta su vietos darbuotojų individualumu, kuomet kalbama apie inovacijų ir kūrybos pilnas įmones kaip Apple, Google ir Pixar. Būtent kūrėjo, menininko, kurtoje aplinkoje, kitas kūrėjas gali turėti savo erdvę, kuri nutapo darbuotojo asmenybės paveikslą. Pamašių tikslų siekiantys žmonės randa tapatumų darbo vietose ir kartu atlieka savęs kaip kūrybinės asmenybės puoselėjimą per darbą, tokiu atveju motyvacija atsiranda suteikiant laisvę ir nurodant tikslą. Tiesa, daugelis darbuotojų, norinčių patekti į šias įmones, jau iš anksto yra motyvuoti, nes juos įkvepia pasakojimai, vaizdai apie įmonės aplinką ir tos įmonės, į kurią norima patekti, darbai. Taigi motyvacija, kuri suteikiama esamam darbuotojui, išreikšta per darbo rezultatus, generuoja papildomą motyvaciją darbuotojams, kurie dar tik renkasi galimas darbo vietas, siekti darbo toje įmonėje, kurioje propoguojama motyvacija per architektūrine prizmę. Tokio motyvacinio įrankio privalumai yra gan nesunkiai išmatuojami, nes pati motyvacija yra regimoje formoje ir gali sklisti nepriklausomai nuo ją vertinančių darbuotojų ar potencialių darbuotojų buvimo vietos. Kitaip sakant, motyvacija egzistuoja ne momente, o nuolatos. Vienintelė problema, kurią gali sukurti toks motyvavimo aplinka būdas yra ta, kad ją reikia

 

nuolatos prižiūrėti ir puoselėti. Sukūrus itin patrauklias darbo sąlygas, iš karto pastebima, kuomet jos tampa nebeprižiūrimos. Taip pat didelis ekscentrizmas, išreikštas architektūra ar interjeru ilgainiui gali pasirodyti įkyrus. Todėl nuolatinė kaita ir dinaminė aplinka yra privalomi motyvacijos per darbo aplinką ypatumai.  Kitas tokio pobūdžio motyvacijos privalumas yra tas, kad ji veikia ne vien darbuotojus, bet ir potencialius klientus. Išreikšdamas aiškų savo požiūrį į darbo aplinką, vadovas gali sudaryti labai teigiamą įspudį klientams. Tokiu atveju vienintelė kliūtis yra skonio reikalas. Dar ir dėl to aplinka turi būti kuriama visos darbuotojų grupės kartu su profesionalaus architekto ar dizainerio pagalba.

Apibendrinant, motyvacija darbo aplinkos architektūriniais ir grafiniais sprendimais yra be abejo pozityvus priedas prie bendrinės darbuotojų motyvacijos. Kartais tokia motyvacijos forma pralenkia ekonominę motyvaciją ir tampa firmos veidu. Tokios motyvacijos trūkumai labai menki, palyginus su privalumais, į kuriuos įeina darbo vietos įkyrėjimas, kuomet aplinkos stilius nesutampa su darbuotojo stiliumi ir galimas darbuotojų tarpusavio konkuravimas, kuriant savo darbo aplinką.

4. Išvados

  • Motyvacija yra būdas iš darbuotojo išgauti maksimalius galimus jo darbo rezultatus.
  • Motyvacija turi būti dinamiška, kad galėtų nuolatos daryti teigiamą įtaką darbuotojams neprilausomai nuo aplinkybių. Tai turi garantuoti sumanus ir iš anksto tinkamai motyvuoti pasiruošęs vadovas.
  • Skatinant darbuotoją būtina bandyti paveikti visą spektrą jo poreikių, taip sukuriant pilnavertišką motyvavimo metodiką.
  • Ekonominė motyvacija yra pats dažniausiai taikomas motyvacijos metodas, kurio sėkmė susijusi su tuo, kad jis aptarnaują pačią didžiausia t.y. fiziologinių žmogaus poreikių dalį.
  • Ekoniminės motyvacijos trūkumas yra jos išteklių ribotumas. O taip pat ir jos išteklių poreikio mažėjimas, kuomet bandoma motyvuoti jau ekonomiškai patvarius asmenis.
  • Psichologinė motyvacija yra taip pat svarbus paskatos modelis, kuriuo siekiama veikti žmogaus lūkesčius ir savirealizacijos troškimą. Šis metodas geriausiai veikia, kuomet yra taikomas draugėn su ekonominiu metodu.
  • Įmonėje  svarbu sukurti aplinką, kuri veiktu kaip motyvacinis šaltinis. Skatintų žmogų kūrybiškai pažvelgti į savo darbo užduotis ir į kasdienę organizacijos veiklą.
  • Kuriant vidaus aplinką būtina atsižvelgti į darbuotojų asmeninius interesus, o leidus į aplinkos kūrimą įsijungti patiems darbuotojams, galima sukurti išties vertingą ir jiems patiems imponuojančią darbo aplinką.

 

 

 

Šaltiniai:

Fabijonas Saulius Butkus, – „Vadyba”. Eugrimas, 2003 .  

James A. F. Stoner , R. Erward Freeman ir Daniel R. Gilbert, Jr., „Vadyba“ –  Poligrafija ir informatika, 2001 

 

F. Landy , W. Becker – „Motivational Theory Reconsidered“. JAI press, 1987

 

Aaron Sloman  – Architecture-based motivation vs Reward-based motivation,  2009 – http://www.cs.bham.ac.uk/research/projects/cogaff/misc/architecture-based-motivation.html

Lorena Lehman – Can Architecture Motivate People Toward Behavior Change? , 2012,- http://sensingarchitecture.com/8877/can-architecture-motivate-people-toward-behavior-change/

The Motherships Are Landing: What Google’s New Headquarters Reveal About Apple 2,  2012, –http://www.huffingtonpost.com/2012/03/21/apple-2-headquarters_n_1369275.html

Joshua Cook – How Google Motivates their Employees with Rewards and Perks, 2012 ,- http://thinkingleader.hubpages.com/hub/How-Google-Motivates-their-Employees-with-Rewards-and-Perks

Autorius neįvardijamas, 2011 ,- http://www.fengshuiatwork.com/blog/feng-shui-for-offices/feng-shui-design-your-office-to-improve-motivation-creativity-productivity/

Alexis Thompso – How to Design a work place that promotes productivity? 2012 ,- http://blog.eoffice.net/2012/05/design-work-place-productivity/

The Motivation techniques at Microsoft Corporation,- http://www.ukessays.com/essays/business/the-motivation-techniques-at-microsoft-corporation-business-essay.php

Motivation techniques ar Mircrosoft,- http://www.echeat.com/free-essay/Motivation-Techniques-at-Microsoft-27506.aspx

Microfost ,- Education Competencies: Motivating others , http://www.microsoft.com/education/en-us/Training/Competencies/Pages/motivating_others.aspx

 

Christoph Müller, – Employee motivation and incentives at Apple, 2011, –http://www.slideshare.net/SyedHasan6/employee-motivation-and-incentives-at-apple-11913079

Advertisements
1 comment
  1. Uoj uoj uoj, Parašei 10 puslapių per pusmetį ir apsimeti, kad naudinga ir gerai.

Parašykite komentarą

Įveskite savo duomenis žemiau arba prisijunkite per socialinį tinklą:

WordPress.com Logo

Jūs komentuojate naudodamiesi savo WordPress.com paskyra. Atsijungti / Keisti )

Twitter picture

Jūs komentuojate naudodamiesi savo Twitter paskyra. Atsijungti / Keisti )

Facebook photo

Jūs komentuojate naudodamiesi savo Facebook paskyra. Atsijungti / Keisti )

Google+ photo

Jūs komentuojate naudodamiesi savo Google+ paskyra. Atsijungti / Keisti )

Connecting to %s

%d bloggers like this: